Motivation và tầm quan trọng
- Motivation: những gì khiến con người hành động theo một cách nhất định; nhà quản lý hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên thì dùng được nó để hướng về mục tiêu tổ chức.
- Bốn giả định: con người tìm cách thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu; tổ chức đáp ứng được một phần; vì vậy tổ chức tác động được tới hành vi; nhu cầu được đáp ứng thì có job satisfaction và thái độ tích cực.
- Động lực mang lại cam kết và kết quả vượt mức tuân thủ quy định: hiệu suất hoặc chất lượng cao hơn; work smarter, not harder. Quan hệ giữa job satisfaction và kết quả chưa được chứng minh.
- Dấu hiệu morale thấp không đáng tin nếu đứng riêng: năng suất thấp có thể do công nghệ, cách tổ chức; labour turnover cao phải xét cơ cấu tuổi, nghỉ tự nhiên; turnover thấp có thể do thiếu việc khác; stress liên quan tới sức khỏe tinh thần.
- Biểu hiện demotivation: đi muộn, nghỉ làm, nghỉ việc, trượt chỉ tiêu, thờ ơ.
Content theories, process theories
- Content theories (con người cần gì): Maslow, Herzberg. Process theories (con người quyết định nỗ lực ra sao): Vroom, expectancy theory, Force = Valence × Expectancy.
- McGregor mô tả giả định của người quản lý về nhân viên, không phải danh sách nhu cầu.
Maslow
- Abraham Maslow (1943), năm tầng từ dưới lên: physiological, safety, love/social, esteem, self-actualisation.
- Hierarchy of relative pre-potency: mỗi tầng chi phối tới khi được thỏa mãn; nhu cầu đã thỏa mãn không còn tạo động lực; self-actualisation hiếm khi thỏa mãn hết.
- Hai nhu cầu ngoài tháp: freedom of enquiry and expression; knowledge and understanding.
- Hạn chế: một hành vi đáp ứng nhiều nhu cầu; cùng một nhu cầu, mỗi người hành xử khác; nhu cầu không luôn theo thứ bậc.
- Tăng lương: safety lúc đầu, esteem khi thu nhập đã vượt một mức.
Herzberg
- Two-factor theory (1959): motivators (recognition, responsibility, achievement, advancement) tạo hài lòng; hygiene factors (policies and administration, supervision, salary, working conditions) gây bất mãn khi thiếu, có đủ thì chỉ hết bất mãn.
- Thiếu motivators thì nhân viên dồn sự chú ý vào hygiene factors; hygiene factors chỉ động viên trong thời gian rất ngắn.
- Khi động lực kém (năng suất thấp, chất lượng kém, đình công), đừng chỉ chăm vào lương và điều kiện; thiết kế lại công việc: job rotation, job enlargement, job enrichment.
McGregor
- Theory X: con người không thích làm việc, thích được chỉ bảo, ít tham vọng, ngại thay đổi, cả tin, phải bị ép và kiểm soát; carrot and stick.
- Theory Y: làm việc tự nhiên như vui chơi, nghỉ ngơi; self-direction, self-control, coi trọng self-actualisation; nhà quản lý tác động vào hoàn cảnh công việc.
- Hai đầu của một dải liên tục; phần lớn nhân viên nằm ở giữa.
Rewards, participation, pay
- Reward: thứ trao để ghi nhận đóng góp, thành công. Intrinsic (từ bản thân công việc) và extrinsic (financial hoặc non-financial). Incentive: lời hứa thưởng để thúc đẩy kết quả hiện tại và tương lai.
- Job satisfaction đến từ variety, task identity/clarity, autonomy/ownership, constructive feedback, task significance.
- Participation tạo động lực khi có 5 Cs: certainty, consistency, clarity, capacity, commitment.
- Pay: vai trò trung tâm nhưng không rõ ràng; thỏa mãn nhiều nhu cầu, biểu tượng cho giá trị, nhưng không thỏa mãn nhu cầu bậc cao nên là hygiene factor. Remuneration là toàn bộ gói đãi ngộ.
- Gói đãi ngộ: basic wages or salary, overtime, performance-related bonus, shares, share options, benefits in kind, pension contributions, service contracts and termination payments. Lương công bằng: benchmarking nội bộ, bên ngoài, thang lương gắn với bản mô tả công việc.
- PRP: lương gắn với sản lượng hoặc kết quả. Dạng: straight piecework; management by objectives; bonuses for key results, points schemes. Lợi ích: cam kết, tập trung vào mục tiêu, giao tiếp hai chiều, thêm trách nhiệm cho quản lý trực tiếp, ghi nhận thành tích. Rủi ro: chủ quan, ngắn hạn, chia rẽ, công đoàn phản đối.
- Group bonus: khi không tách được đóng góp, công việc phụ thuộc lẫn nhau, cần xây dựng đội; rủi ro người "ăn theo". Profit sharing: thưởng theo lợi nhuận hay giá trị gia tăng.
Job design
- Micro-design: ít đào tạo, dễ thay người, linh hoạt, dễ kiểm soát, chất lượng dễ đoán; nhưng đơn điệu, "bánh răng nhỏ", cô lập, chất lượng thực tế giảm.
- Job enrichment: thêm trách nhiệm, phạm vi, thử thách (vertical), gần empowerment. Job enlargement: thêm thao tác cùng mức (horizontal), tác dụng có hạn. Job rotation: chuyển việc theo kế hoạch (sequential), dùng để đào tạo, giá trị phát triển có hạn.
- Năm core dimensions: skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. PRP không phải core dimension.
- Feedback: motivational (khen, củng cố) và developmental (chỉ chỗ cần cải thiện). Constructive feedback: balanced, specific, nói về hành vi/kết quả, objective, supportive, selective, encouraging.