Tóm tắt Chương 15: Training and development — BT

Training: thay đổi hành vi có kế hoạch và có hệ thống qua khóa học, chương trình, hướng dẫn, để người lao động có đủ kiến thức, kỹ năng, năng lực làm tốt công việc hiện tại.
Development: sự phát triển, hiện thực hóa khả năng và tiềm năng của một người qua nhiều loại trải nghiệm học tập; rộng hơn training và education, nhìn về tương lai.
Education: tích lũy kiến thức dần dần qua học tập và giảng dạy, thường dẫn tới văn bằng; không gắn chặt với một công việc cụ thể.
Conditioning (lặp lại, thưởng phạt) là phương án nhiễu hay gặp cho định nghĩa training.

Mục đích chính: nâng năng lực, nhờ đó nâng chuẩn mực công việc; giúp nhân viên phát triển và có động lực, phát huy hết tiềm năng. Training and development strategy phải gắn với chiến lược kinh doanh và làm có hệ thống.
Lợi ích cho tổ chức: năng suất; ít tai nạn, sai sót; động lực và giữ chân nhân viên; nguồn đề bạt nội bộ; thu hút người giỏi; succession planning; lợi thế cạnh tranh nhờ đổi mới; xây văn hóa doanh nghiệp.
Lợi ích cho nhân viên: portfolio of skills, lợi ích tâm lý (tự tin), lợi ích xã hội (social needs), làm tốt công việc.
Learning organisation: tạo điều kiện cho mọi thành viên học bằng cách thu thập, chia sẻ tri thức, chấp nhận thử nghiệm, giải quyết vấn đề có phân tích. Giỏi bốn việc: experimentation, learning from past experience, learning from others, transferring knowledge.

Năm bài học từ learning theory: người học có động lực; mục tiêu và chuẩn rõ; phản hồi kịp thời, đúng việc; khen phạt có chừng mực; tham gia chủ động tốt hơn tiếp nhận thụ động.
Honey and Mumford (1986): theorist (lý thuyết, logic), reflector (quan sát, cân nhắc, theo nhịp riêng), activist (làm trước, nghĩ sau), pragmatist (học khi gắn với vấn đề thực tế; hợp on the job training).
Kolb (1984), experiential learning: concrete experience → observation and reflection → formation of abstract concepts and generalisations → apply/test implications of concepts in new situations → trải nghiệm mới.
Mỗi phong cách của Honey and Mumford ứng với một giai đoạn của Kolb: activist (experience), reflector (reflection), theorist (concepts), pragmatist (testing).

Năm bước: assessment of training needs → set training objectives → design training content → deliver course → evaluate results; mục tiêu là tiêu chí đo; kết quả phản hồi để sửa các bước trước.
Trách nhiệm đào tạo chia giữa trainee, line manager, HR department, training manager.
Dấu hiệu cần đào tạo: luật mới, công nghệ mới; critical incidents; triệu chứng (nghỉ làm, nghỉ việc, khiếu nại, xung đột, kết quả kém) phải điều tra nguyên nhân gốc trước.
Tự đánh giá: có sẵn động lực, hiểu việc của mình; nhược điểm là ngại nhận điểm yếu. Bổ sung bằng khảo sát thái độ, 360-degree feedback.
Training need = required level of competence − present level of competence. Năng lực cần có: job analysis, skills analysis, role analysis, existing records, competence analysis/frameworks. Năng lực hiện có (gồm cả thái độ): pre-training test, appraisal, HR audit/skills audit.
Training objectives rõ, cụ thể, đo được: behaviour (làm được gì), standard (tới mức nào), environment (trong điều kiện nào).
Personal development plan: phân tích hiện trạng (personal SWOT), đặt mục tiêu SMART, lập kế hoạch hành động.

Off the job: giảm rủi ro nhưng có thể khó đem vào công việc. Khóa học (day release, distance learning, revision, block release, sandwich, sponsored full-time), CBT, e-learning; kỹ thuật: lecture, seminar, role play, case study, in-tray. Ưu: thử nghiệm không rủi ro, tập trung, chuẩn hóa, hợp nhiều phong cách, mang tính ghi nhận. Nhược: có thể không sát việc, bị coi là phí thời gian, thiếu phản hồi ngay, thiên lý thuyết.
On the job: tối đa hóa transfer of learning. Demonstration/instruction, coaching, job rotation, temporary promotion, assistant to (work shadowing), action learning, committees, project work. Ưu: sát việc, hợp học bằng cách làm, không có rào cản chuyển tiếp, phát triển quan hệ. Nhược: học cả thói xấu, thử sai đáng sợ, rủi ro hậu quả thật.
Induction: quá trình liên tục đưa người mới vào tổ chức. Mục đích: định hướng, hòa nhập văn hóa, hỗ trợ bắt đầu làm việc, phát hiện nhu cầu đào tạo, tránh induction crisis. Cấp trên trực tiếp khởi động; bảy bước tới theo dõi tiến bộ ban đầu.

Validation: đo xem mục tiêu đào tạo có đạt không. Evaluation: so chi phí với lợi ích đánh giá được.
Hamblin (1974): level 1 trainees' reactions (thấp nhất), level 2 trainee learning, level 3 changes in job behaviour, level 4 impact on organisational goals/results, level 5 ultimate value.
Development gồm kinh nghiệm công việc khó dần; hướng dẫn, hỗ trợ, tư vấn; đào tạo và học tập; lập kế hoạch tương lai.
Bốn cách tiếp cận: management development, career development (chuyển ngang, biệt phái khi tổ chức delayering), professional development (CPD), personal development.
Rào cản phát triển: thiếu động lực, thiếu nhận thức, thiếu tự tin, thiếu khuyến khích.